SOCIOLABORAL

LA HOJA DE VIDA.

Es una herramienta o instrumento elaborado de forma escrita, en la que se consigna información de carácter personal, educativo socio familiar y ocupacional de quien busca empleo.

• TIPOS DE HOJA DE VIDA

IMPRESAS: Son formatos previamente diseñados, que pueden ser suministrados directamente por la empresa para uso exclusivo o por una empresa especializada, de formato universal y comercializada para su uso generalizado  (Minerva 1000 y 1003).

NO IMPRESAS: Son elaboradas en computador por la persona que necesita acceder a un empleo y debe conservar los elementos que contribuyen la Hoja de Vida.

• ESTRUCTURA DE LA HOJA DE VIDA

Debe ser distribuida de la siguiente manera:

• Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, dirección personal, número de teléfono o contacto, dirección de correo electrónico, etc.
• Perfil profesional: Incluye carrera, campo de interés o énfasis, habilidades y dominio conceptual en las áreas académicas y habilidades en general. Se puede incluir aquí el dominio de idiomas, sistemas, etc.
• Formación académica: Estudios realizados indicando fechas, centro y lugar donde han sido realizados.
• Otros títulos y seminarios: Estudios complementarios que mejoran la formación técnica, tecnológica o universitaria, indicando las fechas, centro y lugar donde fueron realizados.
• Experiencia profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios realizados o que puedan ser de interés para la empresa que desea contratar. Es importante señalar las fechas, la empresa donde se ha trabajado y las funciones y tareas llevadas a cabo.
• Idiomas: Se mencionan los idiomas que se conocen y el nivel de manejo. Si se ha obtenido algún título reconocido, que acredite conocimientos en estos temas, indicarlo.
• Informática: Señalar aquellos conocimientos informáticos que se poseen: sistemas operativos, procesadores de textos, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico, etc.
• Otros datos de interés: En este último apartado se señalan todos aquellos aspectos que no han sido incluidos todavía, tales como: carné de conducir, disponibilidad, etc.

• PRESENTACIÓN DE LA HOJA DE VIDA

Existen tres maneras de presentar una hoja de vida: la cronológica, la cronológica inversa y la funcional:

• Hoja de vida cronológica: permite presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo más actual.
• Hoja de vida cronológica inversa: consiste en empezar por los datos más recientes. tiene la ventaja de resaltar las experiencias más recientes.
• Hoja de vida funcional: Distribuye la información por temas y proporciona un conocimiento rápido de la formación y experiencia del candidato en un ámbito determinado.

• CARTA DE PRESENTACIÓN 

La  carta de presentación se refiere específicamente al escrito con el cual se acompaña la Hoja de Vida, y en el que se manifiesta el interés por establecer una relación laboral. Se recomienda anexar a la hoja de vida la carta de presentación, que aunque no es obligatoria, es necesaria dependiendo del cargo.

TIPOS DE DOCUMENTOS ANEXOS

Constancia laboral

Se entiende por constancia laboral, la certificación expedida por la empresa a la persona que le prestó servicios, detallando el nombre y apellidos e identificación, cargo desempeñado y tiempo laborado.

Recomendación personal

Es un reconocimiento que una persona allegada al aspirante hace de él, destacando las cualidades que posee.

Referencia comercial

En algunas ocasiones y de forma esporádica, pueden ser solicitados referencias de tipo comercial como resultado de un compromiso que el aspirante pacta con una entidad comercial y/o financiera.

Certificado de estudios

Es un documento entregado por una institución educativa que garantiza que la persona realiza o realizó los estudios en la misma.

RECOMENDACIONES GENERALES

♥ Si la hoja de vida es impresa debe diligenciarse a mano, con letra legible, siguiendo un orden establecido y guardando un aseo impecable.

♥ La información además de completa debe ser verificable.

♥ Se debe adjuntar una fotografía reciente que se adhiere en la parte superior derecha de la primera hoja.

♥ La calidad, el color y el tamaño del papel deben ser los mismos en todas las hojas.

♥ Todas las hojas deben finalizar en párrafo completo.

♥ Un titulo solo NO debe aparecer al final de la página.

♥ Debe estar bien presentada, sin tachones o enmendaduras, sin borrones no arrugas; limpia y ordenada a una sola tinta.

♥ Buena ortografía y claridad en la redacción.

♥ Recuerde que las referencias son claves para la selección ya que estas son la certificación de buen comportamiento, responsabilidad, competencias, habilidades y experiencias.

♥ Cuando redacte su hoja de vida evite hablar en primera persona.

SE VALORA NEGATIVAMENTE

♥ Hojas de vida escritas con letra difícil de entender.

♥ Cuando se envían en diferentes tipos de papeles, tonalidades, tamaños y estructuras. 

♥ Fotocopia de la hoja de vida y de la foto.

♥ Fotografías de hace varios años.

♥ Hojas manchadas, sucias, arrugadas, mal borradas, enmendadas con corrector, impresas con máquina mitad de la impresión en rojo y la otra en negro.

♥ Diligenciadas en computador y la información faltante escrita a lapicero.

♥ Cuando la hoja de vida se convierte en un texto muy extenso.

♥ Impresas con letra a color y exceso de cuadros y arabescos.

♥ Información incompleta sin los datos esenciales.

♥ Cuando no se es honesto con la información que se ha registrado en la hoja de vida.

♥ Con errores de ortografía.

♥ Hojas de vida sin firmar.

♥ Foto ubicada en la mitad de la hoja y pegada con grapadora

♥ Mala presentación y mal diligenciamiento.

Para saber los pasos en el momento de presentar una entrevista has clic ENTREVISTA

¿QUÉ ES UN EMPRENDEDOR?

Una emprendedora no espera a que nadie le dé una oportunidad, cree en él y en su proyecto, y lucha por sacarlo adelante.

Emprendedor o Emprendedora es aquella persona que enfrenta con resolución acciones difíciles

Un emprendedor es una persona que toma riesgos, tiene iniciativa y creatividad para que las cosas sucedan y no solamente ser espectador de que las cosas pasan.

Un emprendedor vislumbra una oportunidad y un nicho de negocios a pesar de no controlar todos los recursos financieros, humanos y materiales.

? El emprendedor es aquél que aplica su talento creativo e innovador para iniciar su propia empresa o engrandecer una ya existente?

¿Cuál es el Perfil de un Emprendedor? 


 


          Audacia

      Confianza

      Tenacidad

      Responsabilidad

      Iniciativa

      Voluntad

      Pasión

Los emprendedores tienen características comunes tales como el sentido de la oportunidad y la constancia en su idea. Si es una persona decidida, toma este camino porque piensa que le puede proporcionar mejores compensaciones que las que se podrían obtener como empleado raso o con cargo directivo en una empresa.
Se ha definido al emprendedor como un productor de valores de mercado, que está en permanente alerta para descubrir las oportunidades que aún no han sido descubiertas y actúa en consecuencia para aprovecharlas.
Son individuos con visión, que manifiestan una conducta y orientan su comportamiento al desarrollo de una actitud emprendedora, generando y aprovechando ideas innovadoras, desarrollándolas como oportunidades de negocio rentable en las que normalmente comprometen su tiempo y esfuerzo.
El emprendedor es una persona que percibe la oportunidad, que tiene confianza en su idea, que tiene una capacidad de convocatoria y de convicción mayor que el promedio, que sabe vender las ideas y, sobre todo, que tiene la capacidad de ofrecer resultados.

ESPÍRITU EMPRENDEDOR

El espíritu emprendedor es sinónimo de innovación, cambio, fundación de una empresa y toma de riesgos.
El emprendedor es una persona que, percibida una oportunidad que ofrece el mercado, tiene la motivación, el impulso y la habilidad de movilizar recursos a fin de ir al encuentro de esta oportunidad.
Una persona con fuerte confianza en sí mismo, en sus capacidades y en sus ideas; que es capaz de transformarlas en realidades y apostar por ellas con todas sus fuerzas para sacarlas adelante y convertirlas en empresas exitosas.
Un emprendedor  es aquella persona que convierte una idea en un proyecto concreto, en una realidad que genera algún tipo de innovación.
No todos los emprendedores son iguales, pero se pueden mencionar características que todo emprendedor debe tener:
+ Energía para poder enfrentar las dificultades del comienzo y superarlas.
+ Atreverse a enfrentar riesgos.
+ Convicción en el propio proyecto como rumbo de vida profesional.
+Decisión de dedicar al proyecto su tiempo, esfuerzo y recursos.
+ Disfrutar de los desafíos y no dejarse vencer en momentos de crisis.
+ Aceptar el fracaso como camino hacia el éxito.
+ Capacidad para relacionarse y saber crear un clima de armonía con sus compañeros de trabajo, sus proveedores, sus clientes...
+ Ser hábil comunicador para expresar sus ideas con claridad y concreción.
+ Atesorar cualidades como ser creativo e innovador, tener iniciativa, ser independiente, pero capaz de encontrar apoyos, ser valiente pero calculando el riesgo, afrontar los retos de manera positiva, ser persistente y resistente al fracaso, estar bien informado y no negarse a acudir a expertos.
El emprendedor debe saber aprovechar las circunstancias y elegir el momento, para desarrollar su idea, no cayendo en algunos errores como:
+ Pensar que todas las buenas ideas son novedosas. La clave es resolver mejor productos o servicios demandados por el mercado.
+ Imaginar que el producto se venderá solo. No basta con tener un buen producto, es necesario realizar una estrategia para dar a conocerlo y venderlo.
+ Pensar que, por ser el primero, conseguirá el éxito. Si el producto o servicio es bueno pronto habrá competidores dispuestos a superarlo.
+ Considerar que innovar no tiene importancia. La competencia es feroz.
+ No trabajar en equipo, que es uno de los errores más comunes, al creer que se puede hacer todo solo.
+ No tener idea de los números de la empresa o no saber interpretarlos. Costos de producción, ventas, márgenes,... Sin su control, lo más probable es que el negocio se le escape de las manos.
+ No ser realista al confeccionar una proyección o un presupuesto y no tener en consideración todos los factores que puedan afectarlo.
+ Creer que se las “sabe todas”. Conocer las propias limitaciones y recurrir al consejo de expertos hará que los problemas se resuelvan antes.
+ No estar abierto al cambio o sin la conciencia de que, a medida de que la empresa se vaya desarrollando, se van a ir suscitando modificaciones obligadas para que la compañía perdure en el tiempo.
Los emprendedores tienen características comunes tales como el sentido de la oportunidad y la constancia en su idea. Si es una persona decidida, toma este camino porque piensa que le puede proporcionar mejores compensaciones que las que se podrían obtener como empleado raso o con cargo directivo en una empresa.
Se ha definido al emprendedor como un productor de valores de mercado, que está en permanente alerta para descubrir las oportunidades que aún no han sido descubiertas y actúa en consecuencia para aprovecharlas.
Son individuos con visión, que manifiestan una conducta y orientan su comportamiento al desarrollo de una actitud emprendedora, generando y aprovechando ideas innovadoras, desarrollándolas como oportunidades de negocio rentable en las que normalmente comprometen su tiempo y esfuerzo.
Los emprendedores tienen características comunes tales como el sentido de la oportunidad y la constancia en su idea. Si es una persona decidida, toma este camino porque piensa que le puede proporcionar mejores compensaciones que las que se podrían obtener como empleado raso o con cargo directivo en una empresa. El emprendedor es una persona que percibe la oportunidad, que tiene confianza en su idea, que tiene una capacidad de convocatoria y de convicción mayor que el promedio, que sabe vender las ideas y, sobre todo, que tiene la capacidad de ofrecer resultados.

¿QUIÉN PUEDE SER EMPRENDEDOR?

 Todos podemos ser emprendedores, sólo tenemos que desear serlo. Si bien es cierto que los rasgos de la personalidad del nuevo emprendedor, sus motivaciones a la hora de embarcarse en un nuevo negocio, la capacidad intelectual o física, la formación o experiencia previa pueden, indudablemente, influir en el éxito de la nueva empresa, no cabe atribuir a estos aspectos un valor absoluto, ni elevarlos a la categoría de requisitos previos e indispensables que deban reunirse obligatoriamente para poder afrontar con perspectivas un nuevo negocio

¿QUE ES HOJA DE VIDA?

La hoja de vida es un resumen escrito y ordenado de su capacitación profesional y de su
experiencia laboral. De su correcta elaboración y presentación, dependerá el éxito en su
búsqueda de empleo. El objetivo principal de la misma será presentar a su potencial empleador
información sobre usted mismo, que posibilite una entrevista posterior.

Elaboración de una hoja de vida

.

En Colombia la institución que establece y actualiza periódicamente las reglas técnicas para
elaborar correctamente una hoja de vida es el ICONTEC. Al respecto, puede consultar la
Norma Técnica Colombiana NTC4228.

 Los datos que siempre debe contener son los siguientes:

1. Datos personales
2.Nombre y apellidos
3.Edad
4.Dirección
5.Ciudad
6.Teléfono (también el número celular)
7.E-Mail
8.Formación académica
9.Cursos de extensión
10.Experiencia profesional y laboral

11. Nivel de idiomas e informática

12. Fecha

A continuación te presentamos dos ejemplos de hojas de vida.

HOJA DE VIDA

 

 

MÓNICA CAROLINA GÓMEZ

PERFIL OCUPACIONAL

P e r f i l     O c u p a c i o n a l

Soy una que me caracterizo por ser una persona responsable, colaboradora, paciente, respetuosa, amable, puntual, honesta, dispuesta a realizar todas las tareas asignadas y adquirir nuevos conocimientos.

Actualmente me encuentro realizando una técnica en secretariado sistematizado en presencia colombo suiza dentro del programa jóvenes con futuro donde adquiero y fortalezco habilidades y competencias en digitación. Contabilidad, redacción de textos, herramientas ofimáticas, entre otros.

E  s  t  u  d  i  o  s   r  e  a  l  i  z  a  d  o  s

ESTUDIOS REALIZADOS

TECNICA EN SECRETARIADO SISTEMATIZADO                      

PRESENCIACOLOMBO SUIZA  

 ACTUALMENTE EN CURSO

SECUNDARIOS BACHILLER ACADEMICO

 INSTITUCION EDUCATIVA SADEP

02 DE DICIEMBRE DE 2009

EXPERIENCIA LABORAL

E x  p  e  r  i  e  n  c  i  a   L  a  b  o  r  a l

 

EMPRESA: RECREANDOTE

CARGO   : RECREACCIONISTA

JEFE INMEDIATO: MARIA ANGELICA SALINAS

PERIODO LABORADO: 20/01/01/2009

HASTA: 31/02/2010

REFERENCIAS PERSONALES.

 R E F  E R E N C  I A S     P  E  R  S  O  N  A L E S 

NOMBRE: SANTIAGO VELASQUEZ 

PROFECCION: DJ-COORDINADOR LOGISTICO

EMPRESA: RECREANDOTE 

TELEFONO: 3007558134

NOMBRE: CLAUDIA MONTOYA  

PROFECCION: DJ-COORDINADOR LOGISTICO

EMPRESA: RECREANDOTE 

TELEFONO: 3128858134

REFERENCIAS FAMILIARES

R e f  e r e n c  i a s   F  a  m  i  l  i  a r e s

 

NOMBRE: MARTIN SALINAS

PROFECCION: TRABAJADOR INDEPENDIENTE

EMPRESA: SUPER GAS

TELEFONO: 2868524

                                                 Hoja de vida

  YERALDIN HENAO MIRRILLO 

Soy una persona responsable, honesta, tolerante, proactiva, con características de liderazgo, estoy siempre atenta y dispuesta a realizar labores que me asignan, y compartir con las personas. Mis propósitos son capacitarme cada día más para adquirir nuevos conocimientos y tener un buen desempeño laboral.

Actualmente me encuentro realizando una técnica en Secretario Sistematizado donde PRESENCIA colombo suiza dentro del programa jóvenes con futuro donde adquiero y fortalezco habilidades y competencias en digitación, contabilidad básica, redacción  de texto y herramientas ofimáticas, entre otros.

E-MAIL                                                                     karitdayana@hotmail.com

INFORMACIÒN ACADÈMICA

TECNICO                                                          presencia colombo suiza

                                                                          Secretariado sistematizado

                                                                          08/11/2011(actualmente curso)

SECUNDARIOS                                                                Institución Educativa Joaquín Vallejo  Arbeláez,  Medellín(ANT)

                                                                                      2005

                                                                          

PRIMARIOS                                                            Institución Educativa san Pedro clavel (Antioquia). 2003

MERITOS Y GALARDONES                               Mención de Honor,  otorgada por su Rendimiento Académico y Comportamiento, Institución Educativa Ferrini Medellín (Antioquia), 2002

                                                                                  

CURSOS                                                                 Curso de brigadista de primeros auxilio, cruz roja.2007

EXPERIENCIA LABORAL

ENTIDAD                                                                Jugos la 68 Castilla

CARGO                                                                vendedora de mostrador

JEFE INMEDIATO                                                 Rubia Estrella Rodríguez

TELÉFONO                                                                  472 26 43

 CELULAR                                                            314 615 32 87                       

TIEMPO LABORADO                                           Enero de 2010 –Actualmente

REFERENCIAS PERSONALES

Leidy usuga usuga

Cajera

Tel: 5247439

Iván Alexis Álvarez usuga

Coordinador de negociaciones

Tel: 8280422

Cel.: 321600015

     

                                                                        

                

                

LAMOTIVACION

                                                                           

1.     ante su ausencia crean Insatisfacción en el Trabajo

Factores Económicos	Sueldos, salarios, Para propiciar una alta competitividad es necesario considerar el Comportamiento Grupal, ya que siempre es necesario el trabajo en equipo para la consecución de metas, pero no se puede generar una Motivación Grupal sin enfocarse antes en la Motivación Personal. Este artículo pretende brindar diferentes alternativas para que el lector se decida a superarse, innovándose a sí mismo a través de herramientas efectivas como son el Retcambio Personal y Endoliderazgo, las cuales han sido creadas por el Dr. José Alberto Santos Ramírez, Catedrático de la Universidad de El Salvador, y Director de ACCION CONSULTORES. Si el lector desea obtener mayor información sobre esta metodología, puede comunicarse directamente con su creador por medio de su e-mail: o consultar el sitio web: Palabras Clave: Agente de Cambio; Ciclo Motivacional; Endoliderazgo; Motivación Personal y Laboral; Motivación Intrínseca y Extrínseca; Programación Neurolingüística; Retcambio Personal.   I.      GENERALIDADES DE LA MOTIVACIÓN      II.        La Motivación según considera la autora de este artículo, es un sentimiento impulsivo, producto del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos puede llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa o inescrupulosa. Esto nos debe hacer pensar que lo contrario a la Motivación, es la Indiferencia.     III.        Otros autores también han considerado el concepto de la Motivación de diferentes maneras, entre ellas se puede mencionar:    IV.        "La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo" (Herzberg, citado en Cave, Morales, Terzano, & Calfapietra, 2004).     V.        "La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetivo que esta presente en la organización mientras sucede todo esto" (Jones, citado en Cave et al., 2004).    VI.        "El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades" (Dessler, citado en Cave et al., 2004).   VII.        "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta" (Kelly, citado en Cave et al., 2004).  VIII.        "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual" (Robbins, citado en Cave et al., 2004).    IX.        La motivación es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. (Mary, (2006)).     X.        La Motivación es el producto de la ambición, sin ambición no puede existir la motivación; ésta va mucho más allá del entorno empresarial, sus raíces siempre recaen en la persona misma, el entorno en el cual la persona se desenvuelve y como la persona encaja o se ajusta a la verdadera realidad que lo rodea. (Salom, 2003).    XI.        La Motivación significa dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad y potencialidades, en bien de él mismo y de la organización (Rucobo, 2004).   XII.        La palabra Motivación vine del latín moveré que significa mover. Sin embargo una definición más completa dice que motivación es una serie de procesos individuales que estimula una conducta para beneficio propio, colectivo ó laboral. (Olivero, 2006).  XIII.        Todos estos conceptos señalan que, efectivamente, la Motivación es un sentimiento provocado por diferentes razones, como son las creencias, valores, intereses, miedos, y algunas fuerzas tanto internas como necesidades, intereses y las creencias; como externas, ya sea peligro o medio ambiente. (Olivero, 2006). De tal forma que la Motivación puede ser de dos clases: ·         Extrínseca, es decir, aquella que obedece a motivos externos (Cave et al., 2004) por ejemplo el dinero, la posición, y el poder (Olivero, 2006). ·         Intrínseca, cuando la motivación personal se realiza únicamente por interés o por el placer de realizarla. La función de esta necesidad psicológica es la de impulsar al ser humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos sirve para conseguir metas más difíciles, pues son necesidades psicológicas (Olivero, 2006). Cave et al. (2004) también mencionan que existen tres tipos de modelos aplicables, que son: ·         Modelo de Expectativa: El hombre es un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas y esperanza en su visión futurista. ·         Modelo de Porter y Lawler: Este modelo se basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad laboral. ·         Modelo integrador de motivación: Es la combinación de las necesidades, impulso de realización, expectativa, desempeño, satisfacción, etc. Existe una pregunta muy importante relacionada con nuestra motivación, la cuál es: ¿De dónde surge la Motivación? Goldvarg (2004) menciona que existen muchas metas que nos gustaría alcanzar, las cuales nos mantienen interesados y llenos de energía, es decir, son el motor que nos alienta para seguir adelante y a veces son lo que dan sentido a nuestra vida. Si las metas que nos formamos se basan en nuestros intereses, ¿cuáles son los diferentes intereses que pueden tener dichas metas? Goldvarg señala que éstos pueden ser interés familiar, laboral, económico, salud, desarrollo espiritual, o crecimiento personal. Existe una pregunta muy importante relacionada con nuestra motivación, la cuál es: ¿De dónde surge la Motivación? Goldvarg (2004) menciona que existen muchas metas que nos gustaría alcanzar, las cuales nos mantienen interesados y llenos de energía, es decir, son el motor que nos alienta para seguir adelante y a veces son lo que dan sentido a nuestra vida. Si las metas que nos formamos se basan en nuestros intereses, ¿cuáles son los diferentes intereses que pueden tener dichas metas? Goldvarg señala que éstos pueden ser interés familiar, laboral, económico, salud, desarrollo espiritual, o crecimiento personal. Una vez que hemos definido una meta, se debe dar el siguiente paso que es identificar si hemos sido capaces de cumplirla. Para ello podemos hacernos una serie de preguntas como: ¿Cuándo queremos nuestro objetivo y cómo mediremos nuestro nivel de efectividad? ¿Qué haremos para conseguir nuestra meta? ¿Cuánto nos comprometeremos con nuestra meta y con nosotros mismos? ¿Qué se opone para conseguir nuestra meta? (Goldvarg, 2004). Como todo sentimiento, la Motivación no es permanente, sino que es influenciada por diferentes aspectos, algunos se deben practicar continuamente y otros se deben evitar. Entre los aspectos más importantes se pueden mencionar los siguientes: Para Salom (2003) el Entorno, es todo aquello que nos rodea, nuestro hogar y su funcionamiento, el país donde vivimos y sus peculiaridades, si éstos operan en forma desorganizada, la motivación y autoestima se reducen significativamente. Enfrentar la realidad, es la mejor cura para la desmotivación, depresión y/o la falta de autoestima, el sobreponerse y poder superar las adversidades nos permite observar claramente cual es la verdadera realidad. En el caso de la Tolerancia o aceptación, bajo condiciones, situaciones y circunstancias claramente inaceptables es causa directa de la desmotivación y la ausencia de la autoestima. Otro aspecto al cual Salom hace énfasis es que todos poseemos Características Individuales, a pesar que no todos somos profesionales, emprendedores, empresarios o políticos y por lo tanto, nuestros niveles de ambición, motivación y autoestima varían. Para Arana (2006) algunos de los aspectos que influencian la Motivación son: El individuo y la motivación, donde las actividades motivacionales se ven afectadas por el hecho de no conocer o identificar los factores de motivación individual y colectiva; Es así como él plantea tres principios en la administración de personal: 1) una persona realizará algo si siente que es importante para él, 2) una persona realizará más de algo si siente que es importante para quienes son importantes para él, 3) una persona realizará aún más de algo si siente que progresa por hacerlo. Con respecto al Condicionamiento social del comportamiento, Arana establece un mecanismo de aprendizaje social que es: a) activación del estímulo; b) respuesta ante el estímulo; c) la sociedad enseña, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no; d) la recompensa se otorga de ser positivo, si es inadecuado se proporciona una sanción y e) la recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. En el caso de la Frustración en el trabajo, Arana considera cuatro tipos de reacción ante una barrera u obstáculo que son: a) desorganización del comportamiento (conducta ilógica), b) agresividad (física, verbal y psicológica); c) reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo, etc.) y d) alienación, apatía y desinterés. Para Mata (2006) también están otros aspectos que influencian la Motivación como son: La armonía espiritual, para la cual se debe analizar el aprendizaje detrás de la experiencia, haciéndonos preguntas claves para encontraras respuestas inspiradoras. En cuanto al Fracaso, Mata considera que éste es en realidad un instrumento más motivador que el éxito mismo cuando se aprende a asimilarlo, lo que significa que motivar es lograr un cambio en la conducta, y la clave de cualquier logro y progreso. Finalmente, Mata explica que el Éxito no es más que un proceso que lleva tiempo y dedicación, ya que exige cambios, acciones y paciencia. Ahora ya sabemos cuales son algunos de los aspectos más importantes a tener en cuenta para encontrarnos motivados espiritualmente, pero también debemos tener en cuenta algunos aspectos importantes para conservar ese estado de motivación. Según el Instituto Brazzini (2006), algunas técnicas son: Aprender a ser feliz, y para ello se pueden implementar cinco técnicas sencillas, 1) Aprender a gustar de sí mismo, sin caer en el narcisismo, 2) Tomar el control de su propio destino, 3) Esperar siempre lo mejor, ya que la gente feliz está llena de esperanzas, 4) Ser más extrovertido, y 5) Tratar de mostrarse feliz esbozando una sonrisa. Para tener una Mejor vida, se puede considerar: 1) Un nuevo trabajo que permita definir quiénes somos, 2) Dormir bien, para asegurar una mayor productividad, 3) Fomentar las relaciones afectivas para incrementar los niveles de energía, 4) Contraer matrimonio, para dar mayor estabilidad sentimental, y 5) Tener Fe, ya que la religión nos ayuda a enfrentar con serenidad y trascendencia las crisis que se presenten. Implementar un Cambio interior, significa que para lograr la felicidad se debe modificar nuestra forma de sentir o de reaccionar frente a un evento dado. Después de considerar los diferentes factores que afectan a la Motivación, es muy acertada la opinión de Goldvarg (2004) cuando afirma que somos nosotros mismos los que constituimos una barrera muy grande para alcanzar nuestras metas ya sea por la indisciplina, flojera, tiempo desorganizado o por no considerar nuestra meta una prioridad, por lo tanto tener nuestros objetivos claros, poder medirlos, tener creencias positivas tanto en nuestras capacidades como en los resultados, además de disciplina y apoyo de otros, son los elementos claves para alcanzar lo que queremos. I.      PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN Basado en la referencia 11: Olivero, 2006). A continuación se describen brevemente seis de las principales teorías psicológicas de la Motivación. 1.     Tabla II.1: Elementos del Ambiente Personal Necesidades Fisiológicas Necesidades físicas básicas, como la habilidad para adquirir alimento, abrigo, descanso, entre otras. Necesidades de Seguridad Un ambiente seguro y no amenazante, como la seguridad en el empleo, equipo y lugar seguro, estabilidad, protección, orden y límites. Necesidades Sociales Pertenencia, contacto y cordialidad con los compañeros de trabajo, actividades sociales y oportunidades. Ego Autoestima, respeto y reconocimiento de los demás. Autorrealización Desarrollo de potencialidades, creatividad y talentos. 1.       Necesidades de Autoestima Auto expresión Independencia Competencia Oportunidad Oportunidades para realizar trabajos creativos. Dominio y desempeño. Libertad para tomar decisiones. Necesidades de Estima Reconocimiento Responsabilidad Sentimiento de Cumplimiento Prestigio Símbolos de posición Mayor grado de autoridad Oportunidad y participación Reconocimientos y Recompensas Necesidades Sociales Compañerismo Aceptación Pertenencia Trabajo en Equipo Oportunidad para Interactuar con otros miembros del equipo. Ser aceptado como miembros activo del equipo. Alta moral de grupo Necesidades de Seguridad Seguridad, Estabilidad. Evitar daños físicos Evitar riesgos Antigüedad en el puesto Programas de seguro y bienestar. Condiciones laborales seguras Necesidades Fisiológicas Alimentación, vestido, habitación, confort. Instinto de Conservación Sueldos y salarios. Herramientas que faciliten el trabajo. Métodos de trabajo eficiente 2. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow (1954). Tabla II.3: Factores de Motivación que aumentan la Satisfacción del Trabajo Trabajo Estimulante Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente Sentimiento de Autorrealización La certeza de contribuir en la realización de algo de valor. Reconocimiento La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. Logros y cumplimiento La oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes. Responsabilidad Mayor La consecución de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y den al individuo mayor control del mismo. 2. Tabla II.3: Factores de Motivación que aumentan la Satisfacción del Trabajo Trabajo Estimulante Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente Reconocimiento La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. Logros y cumplimiento La oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes. Responsabilidad Mayor La consecución de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y den al individuo mayor control del mismo. Tabla II.4: Factores de Higiene que prestaciones.
Condiciones Laborales	Iluminación y temperatura adecuada, entorno físico seguro.
Seguridad	Privilegios, antigüedad, procedimiento de quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos.
Factores Sociales	Oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y convivir con los compañeros de trabajo.
Categoría y Status	Títulos de los puestos, oficinas, etc.

II.      LA MOTIVACIÓN LABORAL

  (Basado en la referencia 2: Cave, 2004).

En la sección I, se hizo una breve descripción sobre cómo puede variar la Motivación Personal cuando el estado de ánimo cambia, pero los seres humanos somos también seres gregarios, es decir, necesitamos relacionarnos con otros de nuestra especie como parte de la vida diaria, tanto con nuestros vecinos, amigos, compañeros de trabajo, etc. Por lo tanto existirán ciertos elementos que afectarán nuestro estado de ánimo sin que ello dependa completamente de nosotros.

Cave et al., (2004) definen a la Motivación Laboral como todos aquellos conceptos que se vinculan a dicha motivación en base a los factores que influyen en la conducta, encaminados hacia el cumplimiento de objetivos, y afirma que la Motivación es un vínculo directo entre el hombre y la situación.

Pero ahora nos concentraremos en describir los aspectos y elementos más importantes que influyen en la motivación laboral, entre los cuales están:

·         Ambiente confortable: Este ambiente debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control y/o vigilancia.

·          

·         La Motivación: La motivación es personal y los gerentes deben conocer cuales son las principales motivaciones del personal.

·          

·         Comunicación: Es el proceso de comunicación que tienen los distintos grupos sociales.

·          

·         Comunicación organizacional: Para la organización, lo más importante es la comunicación, ya que permite llevar la dirección y saber cual es el futuro.

·          

·         Cultura organizacional: Muy parecido al elemento anterior.

·          

·         Incentivos: Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo que realiza el trabajador en la empresa.

·          

·         Motivación del empleado: Aquí se encuentra la motivación extrínseca y la motivación intrínseca, ambas definidas anteriormente.

·          

·         Motivación en el trabajo: Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto, interacciones sociales, etc...

·          

·         Organización Inteligente: Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento frente a la actividad que desarrollan.

·          

·         Responsabilidad en el trabajo: Es la capacidad por una acción. Este elemento posee tres dimensiones, Individual, el líder responsable, es la persona que se encuentra capacitada para desarrollar una respuesta rápida y es responsable en todo sentido; Colectiva, Es la capacidad de influir en un grupo; Generacional, Su meta es dejar parte de su trabajo o sus actitudes a sus herederos.

1.   EL AGENTE DE CAMBIO

  2. El Supervisor quizá sea una Fuerza Motivacional para el personal. Puede ayudarlo a realizar sus tareas de manera responsable y eficiente y puede inspirarlos a buscar objetivos más ambiciosos, así no tenga el poder de motivarlos mediante incentivos financieros. Es posible utilizar cierto número de incentivos no financieros tales como: Hacer que la dirección apoye y apruebe el buen desempeño; Hacer reconocimiento público de los empleados que tengan buen desempeño; Inculcar en los trabajadores la creencia sobre el valor de su trabajo; Proporcionar a los empleados oportunidades de usar su inteligencia para resolver problemas; Ofrecer oportunidades al trabajador para asumir más responsabilidades y liderazgo; Otorgar medios para el desarrollo y mejoramiento individual. (Cielo Rojo, 2006).

La palabra Agente significa, aquel que practica la acción o que actúa. Además, es el autor, causante, promotor, propulsor, impulsor, principio o sujeto de una acción, naturaleza o voluntad que se manifiesta en la acción. Un Agente de Cambio es entonces un facilitador, educador, entrenador, visionario, un líder (Buarque, citado en Santos, 2002).

El Agente de Cambio es un promotor de acciones de desarrollo en beneficio de los individuos y de los grupos a través del establecimiento de una relación de ayuda que les facilite la adaptación a nuevas circunstancias o a transformaciones del entorno (González, 1998b).

¿Para qué el Consultor o Agente de Cambio? Santos (2002) plantea que cuando en la solución de un problema surgen dos o más personas que tienen opiniones diferentes, se necesita un tercero que indique de manera objetiva la respectiva solución; esta persona es llamada Consultor de Procesos o Agente Visionario del Cambio, para que asista a los miembros de la organización, llamados clientes.

¿Quién es el Agente de Cambio? En general, el agente de cambio es un consultor de procesos, es decir, es la persona que ayuda eficazmente a planificar e implementar el cambio que mejore el sistema, promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de individuos, grupos e instituciones, a través del establecimiento de una relación de ayuda, que facilite a estos la adaptación a nuevas circunstancias (Santos, 2002). Es una persona que identifica las implicaciones del cambio; percibe la relación hombre-máquina; conoce las causas de la resistencia al cambio y cómo manejarlas; posee conocimientos, habilidades y actitudes para desarrollar funciones; tiene facilidad para negociar cambios tecnológicos; etc. (González, 1998b).

Agente Visionario del Cambio para El Siglo XXI (VIMAN).

Según Santos (2002), las principales características de un VIMAN son: Una persona capaz de anticipar el futuro; Un transformador de obvias realidades; Un administrador en su campo de fuerzas; Un estratega, diseñador de nuevas realidades; Un comunicador eficaz de la visión; Un inspirador; Un motivador; y Un entrenador.

El perfil de un agente visionario del cambio, en síntesis resume las características de un Liderazgo Sintergial, de un visionario, un mentor, un mayordomo y un imán.... El agente de cambio para el siglo XXI es un VIMAN. (Santos, 2002).

Funciones de un VIMAN.

Entre las funciones más importantes que debe realizar un VIMAN del cambio son: Crear un clima de apertura, confianza y respeto; Ayudar a los equipos de trabajo a identificar los obstáculos que impiden el logro de sus metas propuestas; Favorecer la solución de problemas en equipo, mediante el método BIADI; Promover e intervenir en los cambios que resultan necesarios; Revisar los conceptos y valores que están en juego durante la implantación de cambios; Proponer los instrumentos que faciliten la realización de las acciones de cambio; Fortalecer la capacidad de los equipos para identificar los fenómenos originados en su dinámica interna y en su interacción con otros grupos; y finalmente, Dar seguimiento a las acciones concertadas y comprometidas por el grupo para efectuar los cambios (Santos, 2002).

(Basado en la Referencia 3: Cielo Rojo. Seminario de Barquisimeto (2006))

Existen diferentes aspectos fundamentales para lograr que el trabajo en equipo llegue a ser efectivo es la Motivación Colectiva, la cual consiste primordialmente en establecer objetivos comunes para dicho equipo. Para Cielo Rojo (2006), las técnicas a seguir para mejorar la motivación del personal son: Dar apoyo y reconocimiento regularmente; Exaltar el valor del trabajo de un empleado; Suministrar al personal símbolos de la importancia y naturaleza oficial de sus trabajos: uniformes, sombreros, prendedores, etc.; Tener consideración a los problemas que enfrenta el personal en su trabajo y que están fuera de su control.; Buscar la opinión del personal en todos los asuntos o problemas que se relacionen con su trabajo; Sugerir oportunidades para el desarrollo; Proporcionar medios para la capacitación y la actualización de habilidades.

Los resultados que se puedan obtener después de desarrollar las técnicas anteriores no tendrán mucho efecto si no se proporciona una Retroalimentación Efectiva, pero ¿cómo implementar dicha retroalimentación?

   Implementar una retroalimentación significa comunicarle al personal su reacción sobre el desempeño de su trabajo, de tal forma que se permita a los empleados conocer lo que están haciendo bien, lo qué necesitan mejorar y cómo pueden mejorarlo. Finalmente, para que la retroalimentación sea efectiva, los comentarios deben cumplir las siguientes características: Relacionarse con las tareas; Hacerse de forma inmediata; Orientados a la acción; Motivantes; y Constructivos.

3. ¿CÓMO MEJORAR LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL?

 

4. EL CICLO MOTIVACIONAL

Según Mary (2006), si enfocamos la Motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo Motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a.  

b. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

c.  Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

d.  Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

e.  Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

f.  Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

g.  Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear una serie de reacciones, dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación; Agresividad (sea física o verbal); Ansiedad; Nerviosismo; Apatía; Desinterés. Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral (Cave, 2004).

1.   EDUCACIÓN EMOCIONAL

2. (Basado en la Referencia 16: Santos, 2002)

Las emociones son evaluadas en el mercado laboral. En la década del 80 se intensificaron los estudios dirigidos a investigar más profundamente el órgano que tan poco utilizamos con relación a su enorme potencial, es decir, el Cerebro. Estas investigaciones finalmente llegaron a determinar que las emociones juegan un rol muy importante y definitorio en la capacidad del ser humano para vivir mejor.

Goleman (citado en Santos, 2002) ha demostrado que en el presente ya no nos ajustaremos sólo a un coeficiente de inteligencia basado en informaciones intelectuales, sino también y en gran medida a un coeficiente emocional. El Coeficiente de Inteligencia se ha enfocado a la Inteligencia Racional. Ahora, el planteamiento de Goleman nos lleva a identificar un tipo de inteligencia que es determinante del éxito, frente a nuestras obvias realidades.

Un Coeficiente Emocional Óptimo es alcanzado por aquella persona que conoce sus emociones negativas y, lo que es más importante, puede resolverlas. La persona que no conoce sus propias emociones negativas, o que conociéndolas es incapaz de manejarlas, está afectando en distintas medidas su vida de trabajo y su particular visión del mundo.

Personas con perfil frío, como el flemático y sanguíneo; amorfo y apático, son las que parecen incapaces de entusiasmarse mucho con un proyecto, o con tendencia a no mostrarse participativas en un equipo de trabajo, a causa de sus bloqueos establecidos en su carácter, que pueden limitar el camino hacia un futuro exitoso.

La educación de las emociones tiene ya la categoría que siempre debió tener. Lograr la capacidad para conocer las propias conductas y saber manejarlas, es tan importante como tener un buen coeficiente intelectual, para obtener un valioso cargo en cualquier empresa. La inteligencia emocional da a la reeducación del carácter una revitalización en el camino a potenciar los aprendizajes adquiridos y reaprender.

Aplicación de la Inteligencia Emocional.

Santos (2002) denomina el término Inteligencia Emocional como el uso funcional, oportuno y útil de nuestras emociones. Por ejemplo, cuando la persona tiene un conocimiento eficaz sobre su inteligencia emocional puede describir, explicar, presidir y controlar sus emociones, permitiendo así que las mismas trabajen a favor, y no en contra de la persona.

En esta forma las emociones pueden energizar todas las actitudes de nuestra vida en forma constructiva, promoviendo los resultados finales que deberíamos alcanzar. La Inteligencia Emocional puede ayudarnos desde adentro, es decir, desde nuestro ser interior, hacia fuera, por medio de aplicaciones interpersonales, ayudando a los demás.

Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo y Las Organizaciones.

Si la fuerza motriz de la inteligencia en los negocios en el siglo XX fue el CI (Coeficiente Intelectual), en el siglo XXI será el CE (Coeficiente Emocional) y formas afines de inteligencia práctica y creativa, como la Inteligencia Sintergial ocuparán ese escenario de competencia.

Para lograr la mejor forma de inducir, motivar, dirigir y coordinar al personal, deben tenerse en cuenta la complejidad de necesidades materiales y espirituales comunes a todos los hombres; por lo tanto, el papel que tiene la función administrativa en nuestro tiempo y para siempre, esta íntimamente mancomunada con el mejoramiento social de la humanidad. (Rucobo, 2004).

Uno de los mayores bienes de las organizaciones es el Nuevo Trabajador debidamente inducido, por lo que es muy importante la forma en que se le inicia; un buen principio significa un mínimo de tiempo invertido y un incalculable porcentaje de interés a futuro. Un buen principio no solo aumenta la productividad sino que aumenta la eficiencia y reduce las sustituciones de personal. (Rucobo, 2004).

Según González (1998a) los elementos principales para la Inducción del Personal son: a) Dar la Bienvenida y Presentación a los demás miembros del grupo de trabajo; b) Dar una breve explicación de los beneficios que ofrece la institución; c) Dar las indicaciones de la institución; d) Recorrer las instalaciones de la institución; e) Explicar los antecedentes, visión y misión de la institución; f) Mostrar el organigrama de la institución con los nombres de sus principales ejecutivos; g) Describir las actividades laborales con el jefe; h) Explicar las políticas de pago, horarios, permisos, seguridad y otras reglamentaciones.

3. INDUCCIÓN DEL PERSONAl

  El Gerente, en el desempeño de su ejercicio profesional, debe saber utilizar la motivación con todo su alcance, repercusiones, y usos que le produzca resultados positivos. El saber identificarse con el tipo de motivación que se requiere de acuerdo al comportamiento organizacional le proporciona a la gerencia una buena integración de su equipo de trabajo y que se manifieste un clima organizacional idóneo.

En otras palabras, se debe Enriquecer el Trabajo a partir de la Motivación para la Productividad, la cual es una de las técnicas más efectivas que consiste en la expansión vertical de los puestos, incrementando el grado en que el empleado controla la planificación, ejecución y evaluación de su trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar una actividad completa, mejora su libertad e independencia, aumenta su responsabilidad y proporciona retroalimentación, de manera tal que un individuo puede evaluar y corregir su propio desempeño (Arana, 2006).

Para enriquecer el puesto de un trabajador, existen cinco acciones específicas que un gerente debe seguir. Estas son: 1) Formar grupos de trabajo naturales, dichos grupos permitirán que las tareas que desempeñe un empleado formen un todo identificable y significativo. 2) Combinar las tareas, esto permitirá formar un nuevo y más grande módulo de trabajo. 3) Establecer responsabilidad hacia el cliente, esto se puede lograr cuando los administradores permiten establecer una relación directa entre los trabajadores y sus clientes. 4) Ampliar los puestos verticalmente, esto hace que los empleados adquieran responsabilidades y control que antes estaban asignados a la administración. 5) Abrir canales de retroalimentación, porque al incrementar la retroalimentación, los empleados no sólo sabrán lo bien que están desempeñando sus puestos, sino también si su desempeño está mejorando, empeorando o permanece en un nivel constante (Arana, 2006).

4. ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

5. CREATIVIDAD

Con respecto a la Creatividad, la autora considera que es una cualidad o habilidad intrínseca del ser humano, ésta puede mejorar con el tiempo o por el contrario, puede ser mínima si no se pone en práctica y se enriquece. Esta habilidad permite que nuestro cerebro genere nuevas alternativas para la realización de diferentes actividades o para la consecución de fines. No se debe temer a la creatividad, al contrario, se debe considerar como una buena amiga todo el tiempo, porque no se puede saber con certeza cuándo atinaremos a una idea genial.

Dentro del campo de la Creatividad, existen diferentes conceptos involucrados con el desarrollo del ser humano, entre ellos están: el hombre es un proceso continuo de crecimiento; la capacidad de decisión humana permite la solución de un problema; se deben reducir los obstáculos internos del potencial humano; etc. (González, 1998b).

Así como existen conceptos asociados a la creatividad, también existen situaciones de enajenación como: el esfuerzo por automatizar y eliminar al ser humano del área productiva; el bajo poder de negociación para quienes venden su fuerza de trabajo; el alto grado de avance tecnológico y el retraso moral del hombre respecto del éste; etc. (González, 1998b).

Algunos pensamientos no asertivos de la creatividad son: bloqueo mental de los adultos por considerar que ser corregidos o instruidos los hace ver torpes e ineficaces; la adquisición de costumbres concretas debido a un aprendizaje inadecuado; la falta de práctica de cualidades de los niños que les permiten explorar y conocer el mundo; etc. (González, 1998b).

Entre los Obstáculos de la Creatividad podemos encontrar: temor al fracaso, resistencia a jugar, pobreza de recursos, exceso de seguridad, huída de la frustración, costumbrismo, imaginación empobrecida, miedo a lo desconocido, necesidad de equilibrio, resistencia a influir, resistencia a abandonarse, vida emocional empobrecida, incapacidad para integrar y sintentizar (González, 1998b).

I.      PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA (PNL) Y LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL

A manera de introducción, Corba (2006) plantea que la PNL ha contribuido mucho en lo que a motivación se refiere, porque ha permitido comprender por qué ciertos elementos motivadores funcionaban con algunas personas y con otras no, en especial, aquellos incentivos que son de importancia para el jefe mismo, parecen no serlo para su personal. Es así como la PNL acerca numerosas respuestas.

Bandler & Grinder (citados en Corba, 2006), partiendo de la observación, determinaron la existencia de ciertos patrones de conducta humanos que, al ser detectados, permiten saber cómo ajustarse a esa persona, y así comprender la forma en que piensa y actúa, y en base a eso, modificar la manera de comunicarse con ella para ser efectivamente comprendido. Esto es PNL aplicada a la interrelación, ya que existen diversas formas de aprovecharla. La sugerencia que de esta técnica se deriva es no cambiar a las personas sino los procesos.

¿Qué es la PNL? En esencia, es un resultado estadístico. Se denomina Programación, porque involucra procesos de organización de los componentes de un sistema; Neuro, del latín "nauró", que sugiere que todo comportamiento es el resultado de la activación neurológica; Lingüística, del latín "lingua", que indica que el proceso neurológico es representado, ordenado, puesto en secuencia y transmitido a través de la comunicación. Los autores sugieren que no es una teoría, sino un modelo o mapa, enfocado a botar barreras que limitan el que las personas puedan obtener resultados superiores.

En relación con lo que motiva a la gente, Corba (2006) afirma que la PNL se enfoca en meta programas que subyacen a cada personalidad y hacen que los individuos se movilicen de acuerdo a patrones, lo que los vuelve previsibles, esto es algo muy valioso para ambas partes (se refiere al gerente y empleado), porque determinando cuál es el meta programa de un sujeto se puede saber qué lo motivaría a él, y así trabajar en función de esto.

Esto refleja que hay como resultado Personas Opciones y Personas Procedimientos. Las Personas Opciones, se encuentran motivadas cuando su trabajo, o sus jefes, permiten diferentes caminos para resolver una tarea, lo cual indica que son personas creativas y que necesitan variar la modalidad de trabajo para no desmotivarse.

Las Personas Procedimientos, se oponen a esta tendencia, es decir, que para estar motivados, necesitan que las directivas sean claras y unidireccionales, aceptando incluso el método específico para realizar la tarea, son aquellos empleados que se encuentran más a gusto cuando conocen el objetivo y cómo alcanzarlo, pero se confunden cuando tienen varias opciones para hacer lo mismo y deben optar ellos mismos por la mejor (Corba, 2006).

Existen además otro par de opuestos, como son el Proactivo y Reactivo. El Proactivo siempre tiene nuevas ideas para llevar a cabo y necesita que se pongan en práctica de inmediato; tiende a liderar a su equipo y se le ve un paso adelante de sus compañeros. Se desmotiva frente a las insistentes críticas a sus ideas. El Reactivo, antes de iniciar un proyecto necesita tomar todos los recaudos necesarios, por esta razón busca abundante información al respecto, lo que demora ampliamente su realización. En general ninguna de estas posiciones es en sí misma buena o mala, ni mejor o peor; de hecho, ambos se complementan y en dosis justas de participación, hacen su buen aporte en cualquier grupo de trabajo (Corba, 2006).

CONCLUSIONES

En este artículo se pretendió hacer una relación entre el Retcambio Personal y la Motivación Personal, como una alternativa para la superación humana, debido a la alta exigencia que la globalización trae consigo, ya que en estos días no se está brindando la atención adecuada a los sentimientos de las personas y por lo tanto su rendimiento a nivel familiar, social y empresarial esta decayendo en gran medida, lo cual se puede convertir en frustración, aflicción o desinterés.

Otro aspecto importante de mencionar es que no existe una manera de motivar al personal de toda la empresa, sino que los objetivos deben ser ajustados a cada grupo y/o persona de acuerdo con sus características, es aquí donde se puede hacer uso de la Programación Neurolingüística.

Finalmente, se debe recordar que la tarea más importante de un Gerente es motivar a su personal y fomentar la consecución de metas por medio de objetivos comunes.

PALABRAS CLAVE

Agente de Cambio:

Es un consultor de procesos, es decir, es la persona que ayuda eficazmente a planificar e implementar el cambio que mejore el sistema, promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de individuos, grupos e instituciones, a través del establecimiento de una relación de ayuda, que facilite a estos la adaptación a nuevas circunstancias. Es una persona que identifica las implicaciones del cambio; percibe la relación hombre-máquina; conoce las causas de la resistencia al cambio y cómo manejarlas; posee conocimientos, habilidades y actitudes para desarrollar funciones; tiene facilidad para negociar cambios tecnológicos; etc.

Ciclo Motivacional:

Si enfocamos la Motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo Motivacional, cuyas etapas son las siguientes: Homeostasis; Estímulo; Necesidad; Estado de tensión; Comportamiento; Satisfacción.

Endoliderazgo:

Como filosofía de autogestión, establece la necesidad de influir adentro para guiar afuera. Éste además se enfoca en tres fuerzas impulsoras: Autenticidad, Responsabilidad, Entusiasmo.

Motivación Extrínseca:

Es aquella que obedece a motivos externos, por ejemplo el dinero, la posición, y el poder.

Motivación Intrínseca:

Cuando la motivación personal se realiza únicamente por interés o por el placer de realizarla. La función de esta necesidad psicológica es la de impulsar al ser humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos sirve para conseguir metas más difíciles, pues son necesidades psicológicas.

Motivación Laboral:

Todos aquellos conceptos que se vinculan a dicha motivación en base a los factores que influyen en la conducta, encaminados hacia el cumplimiento de objetivos, y afirma que la Motivación es un vínculo directo entre el hombre y la situación.

Motivación Personal:

Es un sentimiento impulsivo, producto del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos puede llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa o inescrupulosa. Esto nos debe hacer pensar que lo contrario a la Motivación, es la Indiferencia.

Programación Neurolingüística:

Se denomina Programación, porque involucra procesos de organización de los componentes de un sistema; Neuro, del latín "nauró", que sugiere que todo comportamiento es el resultado de la activación neurológica; Lingüística, del latín "lingua", que indica que el proceso neurológico es representado, ordenado, puesto en secuencia y transmitido a través de la comunicación. Los autores sugieren que no es una teoría, sino un modelo o mapa, enfocado a botar barreras que limitan el que las personas puedan obtener resultados superiores.

Retcambio Personal:

Es una propuesta diseñada para entrar al círculo de la excelencia a través de prácticas y estándares diferenciadores. Tiene como tema central el mapeo, rediseño y desarrollo del carácter, la inteligencia y competencias, las que son el insumo para acceder, desde nuestro escenario personal, a los estándares del ciclo de la excelencia en acción, presenta un recorrido por cuatro etapas: Endoliderazgo, Articulación, Emprendimiento, y Protagonismo, la conquista de las mayores alturas en el nivel transpersonal, un reto a las obvias realidades que bloquean o condicionan el ingreso al círculo de la excelencia, un cambio que rompe con el sentido común de las prácticas tradicionales, con la vieja manera de ver y hacer las cosas, a través de la adquisición de nuevos ciclos de aprendizaje para la acción.